漫看云卷云舒

20分钟都是有效的

当你相信某件事情时, 通常是因为别人如此告诉你, 而你受到别人的影响, 通常是正面的。结果, 你的信仰系统就此形成、改变了, 或以某种可以衡量的方法巩固。如果你相信他们的话, 你就会把这个观念纳入职业的抉择, 以及你所遵循的方向中。因为我们每个人都有信仰, 这也并没有什么不对。

明了的本质是直觉。当你知道某件事情时, 你可以感觉得到它。你或许不一定都能够解释或阐释自己为何会有这种感觉。可是, 内心的某个东西比如智慧、心态、常识, 不论是什么都会有答案, 只要你倾听, 他们就会指引给你方向。

所有人都对自己有所认识。可是, 我们却常常用自己的信念埋没了我们所知道的这些事, 最后它们变成了我们自己的限制。信念往往在说服着我们：我做不到, 这是别人的事, 这跟我的本性不合。或者找出这样的借口：我没有时间, 我从来没有休息时间, 或我的人生还没有定好计划。

成功来自内在, 而非外在。它从倾听你的内在呼唤和智慧开始。你真正珍惜和喜欢的是什么? 你的心里想告诉你什么? 有没有什么是你的内心需要追求的? 这些问题都会将你送上康庄大道。一旦上路以后, 你就会发现自己在迈向成功。

在现代经济社会中, 单纯地依靠体力生存是不可行的, 现代需要的是头脑和感觉。丰富的知识, 灵活的思考, 速变的大脑, 敏锐的直觉, 丰富的感性, 这些都是通向胜利的法宝。所以想要成功的每一个创业者都应当集中精力磨炼头脑和心态。

首先对于创业者来说, 进行训练和学习的自主性很重要。创业者是以自己的意志做主的人。因此, 从学习的阶段开始, 创业者应当主动地学习, 不断地为自己投资。

其次对于创业者来说, 所谓的头脑、感觉并非一朝一夕能够掌握的, 需要日积月累的努力。例如, 磨炼头脑需要学习知识。吸收知识可以短期集中进行, 但知识要变成为自己的能力, 成为自己头脑中的一部分则只有靠每天的积累。比起一个星期集中学习, 一天抽出1 0 分钟、2 0 分钟都是有效的。总之, 每天不间断地坚持下去, 掌握的内容会更多。坚持就是力量, 正因为坚持, 知识才会变成智慧, 头脑才能变得聪明起来。

另一方面, 从感觉来说, 一点点地积累和培养更为重要。创业者应学会从日常的生活方式、生活态度、意识等方面去培养。对每天所遇到的事物怎么看待, 怎么吸收, 对眼前的事物怎么感受, 怎么思考, 要从这些当中一点一点地磨炼下去。你会逐渐意识到, 这种努力是积极的, 是不需要装模作样就能做到的努力。

倘若你若无其事地漫步在街上, 往往什么也感受不到, 而作为一个有心人, 就会经常寻找新的事业发展契机, 对其事物和现象就会有所印象, 而且牢牢地刻印在大脑里。糊里糊涂过日子, 即使有所感受, 也不过是停留在表象上。具有明确目的意识的人会将它作为" 情报" 来接受。

说到底, 要紧的不是我们有什么或做什么, 而是我们从自己所有的与所做的里面得到什么, 我们将什么化入内心, 将什么化为己有。将某种东西化为自己所有的过程, 这是最关键的。

成功的方法不能死搬硬套, 因为不同的人有不同的环境和自身条件。但所有的成功人士几乎都有一个共同的特点, 那就是善于学习和借鉴别人的优点和长处。

公平的3 6 0 度评估是杜绝人才流失的有效手段

由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价, 综合不同评价者的意见, 从而得出一个全面、公正的评价, 这就是3 6 0 度的反馈体系。它可以避免传统考核单一评价、主观臆断而导致员工抗拒考核, 预测效果不理想的缺点。

摩托罗拉公司认为评估员工绩效的目的是：使个人、团队目标和公司的目标密切结合; 提高管理层与人才的沟通与对话质量; 增强管理层、工作团队和个人在持续发展方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发展最佳的契合点从而实现公司留住人才、发挥人才才能的最终目的。摩托罗拉公司的员工薪酬及晋升与绩效评估是挂钩的, 但评估员工却绝不仅仅是为此目的。

3 6 0 度评估, 主要包含以下内容：

上司评估。上司是对人才评估的最佳人选, 对人才的工作内容也比较熟悉。这是最常用的方法, 也是传统绩效评估制度的核心。

自我评估。主要是用于陈述自己的工作内容和成果。

同事评估。人才的同事对他的评价可以有效地反映人才在整个组织中的重要地位。

自我管理小组评估。一位需要接受工作绩效评估的员工自己选择一人担任绩效评估" 主席" , 由主席再挑选一位该员工的上司和其他名同事对该员工进行绩效评估。

下属评估。由下属对人才的工作表现进行评估, 通常采用匿名方式。

工作小组评估。建立在全面质量管理观念基础上的评估, 认同的不是个人表现, 而是小组成就。

顾客评估。使用外部顾客进行评估。管理阶层向客户调查, 听取客户的意见。

20分钟都是有效的

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