目标和谐等诸多方面
人与企业的完美结合体现在价值认同、目标和谐等诸多方面, 这是" 人企合一" 这一概念的界定。而价值认知、目标认知等, 所有" 人企合一" 之要素都涉及一个非常敏感的话题, 即人的欲望。
人是存在欲望的, 每个人都是如此, 区别仅在于欲望的大或小、高或低。著名的马斯洛需求理论实际上是对人的欲望的另一种解读。马斯洛将人的需求分为五个层次。他认为, 一个人最基本的需求是生存的需要, 即衣、食、住、行的需要, 这是一个人维持生命的基础。这一需求对任何人都一样, 具有普遍性。
超出生存需求的需求是诸如成就感、价值认同、归属感等更高层次的需求。在马洛斯需求理论中, 有一个对人的需求升级的关键性评判：当低一层的需求获得满足后, 人的需求便会向更高一层递升- - 理解这一评判相当重要, 它表明了一个基本的事实：人的欲望是无穷无尽的。在欲望面前, 人是感性的动物, 永远不可能达到理性的满足。
对于企业管理者而言, 人具有欲望的这种属性确实是一道难题。组织管理的对象是人, 你必须将这一对象的欲望加以平衡。一个不言自明的常识是, 当管理对象( 职员等) 的欲望与现实出现大的差距时, 更简单一点地说, 当现实与职员的欲望相去甚远时, 职员的积极性便会消弱- - 这是职员因欲望而出现的一种心态变化。这种变化是消极的, 对企业的生存和发展是一种极其不利的因素, 对" 人企合一" 这一管理目标而言则更是致命的打击。
而这仅仅只是第一步, 是单个人对组织的伤害。
缺乏有效的心态管理能力的组织, 其打击的绝不仅仅是单个人的积极性, 在某种程度上单个人对组织的伤害企业可以忽略不计( 如果这个人并不重要, 但即使是重要, 它也不一定会对整个组织的发展、生存构成威胁) 。问题是, 组织正是由许多单个集合而成的, 当你将一种在心态管理方面严重不足的" 模式" 管理行为强压在企业所有成员的头顶上时, 人人都会由积极转为消极, 甚至采取更激烈的反抗方式- - 辞职、罢工等等。你千万不要忘了, 人的欲望是相似的, 人的由欲望产生的心态变化也基本上是共通的, 假如你不承认这一点, 你很可能犯下不可挽救的错误。
心态管理的确是一件不容易进行的工作, 这是因为它与人的欲望、心态这样一些形而上的东西紧密联系, 而这些又是那样使人捉摸不定。但是, 这又确实是一件必须进行的工作, 原因是因为它关系到企业的健康成长和发展壮大。
心态管理必须首先从关注职员的需求、欲望入手。我们在后面还会谈到描绘愿景等, 但那是处理好了职员欲望之后的事情, 我们现在要做的第一步工作仍然是也只能是" 职员欲望" 与现实的平衡, 这是一切工作的基础。
实际上, 尽管欲望( 或者说需要) 在每个员工身上的表现都有所不同, 但是仍然可以总结出一些关于心态方面的规律性的东西。
人类的冲突有很多种, 而且并不每一种都是明显可知的, 就好比有时候, 强迫式的点头也许代表同意的, 但事实却刚好完全相反; 和颜悦色的微笑里, 或许也隐藏着些许的不愿与苦楚等等。
此外, 冲突还会造成不同的结果。有时候, 冲突可以是一种激励组织成员共同为组织提升生产力的动力; 有时候冲突却是霉运的开始, 一切事情都会变得不顺利。
不论是哪一方面, 不可否认, 长久以来, 冲突一直是人类求生存的方式之一。由于我们不同的价值观、想法、认知与感觉, 彼此常容易误解对方, 因此, 尽管人们之间的冲突是无法避免的, 我们却可以尝试运用一些方法, 减低其频率与次数。
首先, 问题的肇端是出在各类型的人对" 冲突" 所产生的不同认知上。当某人" 执行任务" 时, 也许会被人误以为是一种" 意见的争执" 。此外, 当一个" 单纯的误解" 变成对方认为是" 公然侮辱" 时, 冲突便油然而生了。
也许有人会觉得, 某些性格类型的人应具有独特的能力来处理冲突。譬如, 思考决断型的人在面对压力时仍能保持客观冷静的态度; 外向型的人是谈话高手, 面对任何情况都能侃侃而谈, 解决彼此的尴尬等等。
然而, 在我们的经验里, 却不是每种类型的人都能妥善地清除彼此的冲突, 甚至有些时候, 他们处理冲突的方式反而会造成我们更大的困扰。举例来说, 思考决断型的人不光是自认为他们所做的一切都十分正确, 甚至会自以为是, 不采纳其他人的建议。至于外向型的人, 也会从一个侃侃而谈的能手转变成一个只会大声喧闹而毫无助益的人。
由此可知, 我们只是听任往昔处理冲突的含糊方式, 让自己一直呆在这样的情形之中, 却一直未真正了解如何才能解决冲突。
正是因为我们无法有效地处理好人际间的冲突问题, 许多公司才会花费大笔金钱训练职员学习一些技巧来消弭冲突。需要明白的是, 有些技巧的确可协助人们学习如何处理冲突以及尽可能避免冲突, 但实际上, 理论与现实总有很大的差距, 也许有一半的技巧虽然是不错的方式, 却也可能无法用在解决彼此的冲突上, 甚至反而会引起更多的争端。
在经过了许多的个案处理之后, 当我们看到许多冲突都能通过" 性格类型分析法" 而改善时, 我们便相信, 任何一种消弭冲突的技巧都应将性格倾向当成其考虑的重点, 否则, 必是个失败的法子。
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