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哪怕是制定类别各异的多个目标

长期以来, 人们已经习惯了的将目标与一些具体数字结合起来的思维模式, 认为目标就是一定量的基准。在日常生活中, 人们自然而然地总是树立各种目标, 并为达成这些目标而不断地努力。这些目标中, 有的是自己亲自设定的, 而有的是他人指定的。同时, 有的是人们自己的管理目标, 有的则是在他人的管制下完成目标。但无论是何种形式, 哪怕是制定类别各异的多个目标, 也是合情合理的。

只要目标确定, 人们便会义无返顾拼力去寻找达成目标的途径。无论如何, 将朝着目标而努力和无目标地顺其自然而为相比, 前者要比后者更能取得好成果。而且, 一旦目标达成, 那种自我实现的满足感便会由然而生。

以打高尔夫球为例, 无论如何朝着目标进行练习的进步程度远远大于毫无目标地打打而已。但实现目标也必须辅以一个行动方案, 其作法是：首先, 在高尔夫练习场上苦练几个月, 并且阶段性地接受专家的指导, 从而打下扎实的基础。其次, 要从不同角度考虑, 如应考虑到本人的运动能力、经济实力和时间的充裕程度等。依据不同的情况, 做出相应的对策。最后, 在真正投入练习后, 还要根据情况, 有时可能增加练习量, 有时可能减少练习量, 有时甚至需要重新修正计划。

同样需要强调的是, 决定打球的原因也并非相同。有人是受朋友邀请, 有人是因为自己的爱好。这样, 下决心练球的精神投入程度肯定是不同的, 当然所取得的效果也会有很大的差别。这也是最终导致同样在打球的两个人所体会到的喜悦和满足程度不同的原因所在。

从上述事例中, 我们可以得到有关目标的几个启示：

目标不能由他人强加于己。惟有亲自制定的目标, 才能真正地激发自我挑战精神, 并为达成这个目标而全心地投入干劲。

只有自己最了解自己的情况( 指自己的运动能力、经济实力、时间的多少) 。因此, 自己往往是最能作出合适的计划的人。

创新对于达成目标是必不可少的。正如在练习高尔夫球时, 既要在打法上下功夫, 也得考虑零用钱和时间的安排等。

不断审视自己在达成目标中的行为, 以利于提高自己的能力。

达成目标会获得很大的满足感, 特别是对于很难达到的目标, 或者提前完成的目标, 那种满足感会更令人难忘。

如何化解部属之间的对立情绪

当企业员工之间的矛盾还没有明显激化时, 往往以对立情绪的形式表现出来。这种对立情绪通常表现为心理上的抗拒、情绪上的对立、情感上的不满和厌恶、行动上的刁难等。这与逆反心理是相近的, 且反应更为强烈。对立情绪产生的原因是错综复杂的, 大体可分为两个方面：就一般而言, 通常是一方工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累引起了另一方的反感、不满甚至愤懑; 从另一角度看, 也可能是由于双方在一些问题上的看法有分歧, 以及办事原则、利益要求等不同, 因而发生了思想冲突。这种冲突如果未能及时解决, 那么, 久而久之就会积淀起对立情绪。

面对员工间的对立情绪, 经理人要注意掌握他们之间的心理变化规律和特点, 并且及时有效地化解其对立情绪。具体来说, 经理人可以采取以下几种方法：

反视析因法

即当员工间产生对立情绪时, 经理人首先就应该从自己方面找原因, 做到从员工角度反视自己, 评估自我, 如管理上究竟存在哪些失误和缺陷, 应该采取什么措施加以纠正和改善。作为管理者不要总认为自己高明、绝对正确, 而要有一种博大的胸怀, 感染员工主动采取一种自我反省、自我认知、自我调节的方法去消除对立情绪。

以情制逆法

情感是连接与密切人际关系的纽带, 员工之间感情的信赖和依托可以缩短彼此的心理距离, 增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感, 就可以打消对方无端的猜疑和顾虑, 减少各种误会。因此, 经理人应组织员工采取适当的方式进行感情交流, 从而消

除对立情绪。

以" 和" 服人法

有人估计, 一个成功的经理人至少要花上左右的时间来处理各种冲突。这是一个十分可观的数字。但这并不能证明经理人在管理上的无能或失败, 只能说明冲突在人际关系中是固有的、不能回避的。经理人必须适当地处理, 方能形成" 人和" 的气氛。这需要经理人运用调停纠纷和处理冲突的技巧, 协调各方在认识上的分歧和利益上的矛盾。那么如何来处理纠纷, 冲突和分歧呢? 事实上, 经理人能不能成功地处理冲突主要取决于三个因素：一是经理人判断和理解冲突产生原因的能力; 二是经理人控制对待冲突的情绪和态度的能力; 三是经理人选择适当的行为方式来处理冲突的能力。

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