衡量组织经营绩效和员工个人工作的成绩
所谓目标管理是指以目标为控制杠杆, 通过上下一起制定和完成目标来实现在员工自我控制基础上完成工作任务的一种管理手段和方法。
对目标管理理论作出重大贡献的奥迪奥思曾经这样说：" ……( 目标管理是) 这样一个过程, 通过这个过程, 一个组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定该组织的共同目标, 根据每一个预期的结果来规定他的主要责任范围, 以及利用这个指标来指导这个部门的活动和评价它的每一个成员作出的贡献。"
目标管理通过合理地分配组织现有资源, 激发员工潜能, 衡量组织经营绩效和员工个人工作的成绩, 从而有助于提高组织的管理效能。因为, 目标体系的建立使得个人和组织之间具有了明确而直接的联系, 每个人、各单位都围绕企业总目标和关键目标而运动, 各个职位都有人负责, 整个组织结构清楚、联络顺畅, 减少了不必要的协调和劳动。
管理大师彼得德雷克说：" 古典管理学派偏重于以工作为中心, 忽视了人的因素, 行为科学又偏重于以人为中心, 忽视了人同工作的结合, 而目标管理则是综合了以工作为中心和以人为中心的一种管理技能和管理制度。它既能使职工发现工作的兴趣和价值, 从工作中实现自我满足, 又能使企业目标因此而实现, 这样就把工作和人的需要这两个方面统一起来了。目标管理使人们能够控制他们自己的成绩, 这种自我控制可成为更强烈的动力, 推动他尽最大努力把自己的事做好。"
尽管大师在说出这段话时, 目标管理还只是停留在理论阶段, 但事实证明了大师的先见之明。经过大量的实践证明：目标管理有助于激发人的积极性、责任感和创新精神。在目标管理中人们不再只是被动地完成上级布置的工作, 等待任务、指导和指挥。每个人都是具有明确目标的人, 这个目标是他们自己参与制定出来的, 他们有机会把自己的想法纳入计划或目标之中。他们有职位、有职责、有职权, 在职权范围内可以自己做主去完成事情; 他们可以获得上级帮助, 清楚和其他人的关系, 明白自己在整个组织体系中的地位和贡献; 当个人行动赋予组织或整体意义时, 责任感就产生了, 而且这种意义越重, 责任感也就越强烈。当人们能够控制自己的命运时, 他们的工作就会具有积极性和创造精神。
这种创造精神、责任感和积极性正是例外管理所需要的、渴求的。领导者不必怀疑一个组织里每个人的重要性, 以及这种重要性由于被尊重而爆发出的强大的动能。
为可能被解雇的员工进行进步训练
第一步是找出有问题的员工, 然后告知他们没有尽职。部门主管应亲自与该员工面对面地交流, 而不应交给人力资源部门处理。可以给处境不佳的员工2 - 4 个月的时间改善业绩。许多公司制定有特殊计划, 让员工了解成败攸关的重要性。
进步训练的中心内容是设置一段观察期以观察表现不佳的员工, 此间的所有工作活动都被记录在案。这种记录法以人道的方式给员工施加了压力。通过制定一个不太高的目标让员工争取完成, 表明公司并非一心想把他们逼上绝路。部门主管可以与被观察的员工一同制定目标, 并每周开一次会, 以观察工作进展。
这种要求虽然有点蛮横, 但这是使这些员工恢复名声的一条捷径。然而, 如果他们在截止期之前没有改善业绩, 这份文件就为解雇员工提供了理由。
不过, 如果员工对进步训练无动于衷, 解雇会谈就是叫员工走人的难点。部门主管应该认真安排最后的一次会议, 要在自己而不是员工的办公室开会, 并且确保自己取得了所有法律依据, 并备好了必要的文书, 如解雇函和一笔解雇金等。
因为解决好了所有基本问题, 部门主管才可以把精力集中于会谈本身。这种做法类似大家在幼儿园学到的一条原则：以你希望别人( 员工) 对待自己的方式对待他们。在开会的时候, 管理者应该尽力保持平静、支持的语调, 陈述事实要简明、清晰, 确保最多1 5 分钟就解雇员工。开会时间一长就表明管理者快要陷入谈判而不是宣布解雇决定。
管理者的态度要坚决, 但不要对要点作过多说明。态度要亲切, 但也不能过分。管理者不妨在会前记下要说的内容, 然后反复排练, 以便能够使会谈不跑题。
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