追求工作成绩和报酬
同事、上下级之间的是非最好离自己远一些, 不然, 常在河边走难免不湿鞋。
在职场上, 同事之间存在竞争的利害关系。追求工作成绩和报酬, 希望赢得上司的好感, 获得升迁, 以及其他种种利害冲突, 使得同事之间不可避免地存在着一种紧张的竞争关系。而这种竞争往往又不是一种单纯的真刀真枪的实力的较量, 而是掺杂了个人感情、好恶、与上司的关系等十分复杂的因素。实际上, 这也是一种" 运动会" , 表面上大家同心同德, 平平安安, 和和气气, 内心却可能各打各的算盘。例如, 两位经理大斗法, 你是中间人物, 应该如何应付呢? 最大的可能性是, 两人都希望拉拢你, 却又不能太露骨, 在言词上表达, 或在工作上给你甜头, 聪明的你当然明白其用意。但同时, 你不可能一直装蒜下去, 必然要表明立场, 否则会被视为两面派, 那就更不妙了。同事之间会有各种各样鸡毛蒜皮的事情发生, 各人的性格优点和缺点也暴露得比较明显。每个人行为上的缺点和性格上的弱点暴露得多了, 就会出现各种各样的瓜葛、冲突。这种瓜葛和冲突有些是表面的, 有些是背地里的, 有些是公开的, 有些是隐蔽的。种种的不愉快交织在一起, 便会产生各种矛盾。在单位, 待人刻薄和热衷于算计的人都或多或少地存在, 这样的人越多, 人际关系就越复杂。
在同事之间, 也不可避免地会出现或明或暗的竞争。表面上可能相处得很好, 实际情况却不是这样, 有的人想让对方工作出错, 自己则有机可乘, 得到老板的特别赏识。
同事之事传播流言蜚语, 是带有很大危害性的, 它能蒙蔽一些人, 导致人们做出错误的判断和决定, 甚至会妨碍前途。位女孩叫洁。有一天, 她受到上司王科长的热情邀请, 一同前往公
司附近的咖啡厅里喝咖啡。他们坐在咖啡厅里, 一边喝咖啡, 一边天南海北地闲聊起来, 不知不觉, 话题开始扯到了洁的同事李小姐。" 啊, 李小姐吗? 她好漂亮啊! 经常穿着时髦的衣服, 真叫人羡慕
啊。" " 那是当然, 因为李小姐领的是高薪! " 王科长突然道出原委。原来, 这家公司采取的是年薪制, 每个员工的年薪是根据每个人的工作表现与公司签订的合同而确定的。这点洁自然也清楚, 但她一直认为同事间的差别不应该太大, 现在突然从王科长口里听说李小姐的工资很高, 自然心里不太舒服。她问道：" 真会差那么多吗? " " 是呀, 比你的年薪多上万元呢! " 王科长说得更具体了。第二天, 洁便把这件事告诉了她的同事们, 大家听了当然不服气, 于是, 就一起开始嘲笑起" 高工资" 的李小姐来, 甚至不同她来往, 将她孤立了起来。这样, 李小姐不得已只好辞去了工作。事实上, 李小姐的年薪与洁相差并不大, 只是因为她曾经向科长提过意见, 所以科长怀恨在心, 就想出了这么一个诡计, 借洁小姐来孤立李小
姐, 最后将她逼走。等到洁知道事情的真相后, 已为时太晚, 因为自己已被人家利用, 当枪使了。不仅如此, 洁还得了一个喜欢散布流言蜚语的" 坏女人" 的绰号。
聪明的人, 很看重自己的利益, 如果和自己无关, 就算天崩地裂也和自己没关系。对别人之间的是非恩怨和各种斗争, 一定要远远离开。无论对同事还是对上司, 都应做到不趟浑水, 不急于表态。
一句箴言：是非, 永远没有绝对的正确与错误。
不要把批评当作宣泄的时机
弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白批评下属, 而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。
批评的方式有很多种, 这就需要管理者根据当事人和具体事件进行选择。比如, 性格内向的人对别人的评价非常敏感, 可以采用以鼓励为主的委婉的批评方式; 对于生性固执或自我感觉良好的员工, 可以直白地告诉他自己犯了什么错误, 以期使他有所警醒。另外, 对于严重的错误, 要采取正式的、公开的批评方式; 对于轻微的错误, 则可以私下里点到为止。
虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的真相, 但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误, 也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是, 下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题, 则应立即结束批评, 再做进一步的调查了解。
有可能下属所犯的错误令管理者非常生气, 但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信, 并且给下属造成对他有成见的感觉。
虽说事情都是人做的, 但在批评下属时, 还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。" 对事不对人" 不仅容易让下属客观地评价自己的问题, 使其心服口服; 它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境, 使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
威胁下属容易让其产生" 仗势欺人" 的感觉, 同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱, 很难想像他能再全心全意地为公司工作。
在下属认识到自己的错误后, 管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外, 管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上, 喋喋不休地反复唠叨。
如果下属受到批评时有抵触情绪, 在批评后的几天之内, 管理者应该找下属再谈谈心, 消除下属可能产生的误解; 如果受到批评后下属还没有改正错误, 要认真分析他继续犯错的原因, 而不应盲目地再次批评。
实际上, 沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的, 可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时, 也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人而不反省自己的错误, 也是许多管理者的通病。
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