汽车就不能跑长途一样
《神奇的情感力量》一书的作者罗伊加恩曾说过：" 热情代表着一种积极的精神力量, 这种力量不是凝固不变的, 而是不稳定的。不同的人, 热情程序与表达方式不一样; 同一个人, 在不同情况下, 热情程度与表达方式也不一样。但总的来说, 热情是人人具有的, 善加利用, 可以使之转化为巨大的能量。"
你内心里充满要帮助别人的热情, 你就会兴奋, 你的精神振奋, 也会鼓舞别人工作, 这就是热情的感染力量。
在推销工作中, 要想与别人竞争, 必须保持一股工作的热情。所以, 《从失败到成功的销售经验》一书的作者弗兰克贝特格提出了" 热情加油站的概念" 。所谓热情加油站, 就是在心理中枢系统经常不断地激发兴奋神经, 把心理因素转化成工作热情。当然, 不是让你榨干热情, 而是疏通情感渠道去补充热情, 从而起到加油站的作用。像没有汽车加油站, 汽车就不能跑长途一样, 热情不加油, 推销活动也不能维持长久。只有当热情发自内心, 又表现成为一种强大的精神力量时, 才能征服自身与环境, 创造出日新月异的推销成绩, 使你在激烈的竞争中立于不败之地。
你如果已经工作了, 就会知道, 当你最初接触一项工作的时候, 由于陌生而产生新奇, 于是你千方百计地了解熟悉工作, 干好工作, 这是你主动探索事物秘密的心理在职业生涯中的反映。而你一旦熟悉了工作性质和程序, 日常习惯代替了新奇感, 就会产生懈怠的心理和情绪, 容易固步自封而不求进取。你这种主观的心理变化表现出来, 也就是情绪的变化。
有热情才能有积极性, 没热情只能产生惰性; 惰性会使你落伍。业绩不佳难免要被" 炒鱿鱼" 。这也是职业生涯中的一条规律。由此看来, 你能不能与别人竞争, 关键靠你的心理素质和内心动力, 也就是靠坚持不懈的工作热忱。
当1 3 岁的松下幸之助还在学徒的时候, 一直想独立卖成一辆自行车, 可是, 当时自行车是百元上下的高价商品, 相当于今日的汽车, 即使有人想买, 也轮不到松下这样的小徒弟一人去销售, 顶多是让松下跟着伙计送车去罢了。
很幸运, 有一天, 一位客户的伙计打电话来：" 送自行车给我们看看吧。我们老板在, 现在赶快送来! " 刚好其他伙计不在, 松下的老板对他说：" 对方很急的样子, 无论如何, 你先把这个送过去吧。" 松下听了, 以为好机会来了, 精神百倍地把自行车送到客户那里去。松下虽然不是经销老手, 却很认真地游说。
那时因为松下只有1 3 岁, 人家把他当作可爱的小孩。老板看他拼命说明的模样, 摸摸他的头说：" 你很热心, 是个好孩子。好吧, 我决定买下来, 不过要打九折。"
因为太兴奋了, 所以, 松下没拒绝就回答说：" 我回去问老板! "
主人却说：" 打九折怎么行呢? 算九五折好了。"
这时候, 松下一心一意想第一次独立成交, 很不愿意再跑一次去说九五折。他竟对主人说：" 请不要说九五折, 就以九折卖给他吧。" 说着哭出来了。
主人感到很意外：" 你到底是哪方的店员呢? 你怎么了? "
松下哭个不停。
过了一会儿, 对方的伙计到店里：" 怎么等了这么久呢? 还是不肯减价吗? "
主人说：" 这个孩子回来叫我打九折卖给你们, 说着就哭出来了。我现在正在问他, 到底是谁家的店员呢。"
伙计听了, 好像被松下的热心和纯情感动了, 立刻回去告诉他的老板。
那位老板说：“他是一个可爱的学徒。看在他的份上，就按照九五折买下来。”
就这样，终于成交了。这就是松下第一次销售成功自行车的例子。
那位老板甚至对松下说：“只要你在五代（松下当时学徒的商店），这期间我们买自行车，一定向五代买。”
同样一份职业，同由你来干，有热情和没有热情，效果是截然不同的。前者使你变得有活力，工作干得有声有色，创造出许多辉煌的业绩；而后者，使你变得懒散，对工作冷漠处之，当然就不会有什么发明创造，潜在能力也无从发挥。你不关心别人，别人也不会关心你；你自己垂头丧气，别人自然对你丧失信心；你成为这个职业群体里可有可无的人，你也就等于取消了自己继续从事这份职业的资格。可见，培养职业热情，是竞争至关重要的事情。
首先你要告诉自己，你正在做的事情正是你最喜欢的，然后高高兴兴地去做，使自己感到对现在的职业已很满足。其次，是要表现热情，告诉别人你的工作状况，让他们知道你为什么对这项职业感兴趣。
事实上，每个人都有理由充满工作热情，不论是作家、教师、工程师、工人、服务员，只要自己认为理想的职业就应该是热爱的，热爱也就自然珍惜。但有些职业在经过深入了解以
后，可能会感到无非如此，用不着付出多大努力，便以例行公事的态度从事之。这样，问题就出来了。你虽然热爱自己的职业，却不知道怎样把职业掌握在自己手里。再熟悉的职业，再简单的工作，你都不可掉以轻心，都不可没有热情。如果一时没有焕发出热情，那么就强迫自己采取一些行动，久而久之，你就会逐渐变得热情。假使你相信自己从事的职业是理想的，就千万别让任何事情阻止了你的工作。
在向上司提建议时
在提建议时，我们应该避免一些不正确的做法。下面是提建议中的注意事项。
提建议时不要急于否定上司原来的想法
提建议时，注意多从正面有理有据地阐述你的见解。有民主要求还要有民主素质，即要懂得尊重他人意见，尊重上司意见，这样上司才会承认你的才干。对上司个人的工作提建议时，尽可以谨慎一些，必须仔细研究上司的特点，研究他喜欢用什么方式接受下属的意见。对大大咧咧的上司可用开玩笑建议法，对严肃的上司可用书面建议法，对自尊心强的上司可用个别建议法，对喜赞扬的上司可用寓建议于褒奖之中的方法等等。
提建议时不要损害上司的尊严
“我不同意主任的意见，这种做法在实际中根本行不通！我认为应该……”这种提建议的方法欠妥。
提建议不要涉及上司的观点和方案，而应阐述自己知道的事实、想法、方案，并且说明“这不一定对，仅供上司参考。”
事实上，越是善意的、建设性的建议，越是可能被上司接受。
上司，意味着权力、尊严。每个人都有自尊，上司更多一层光环。因此，我们在公开场合特别要照顾上司的尊严。
在上司的眼里，如果自己的下属在公开场合使自己下不了台，丢了面子，那么这个下属肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋地公开发难。正如一位心理学家所说的那样“：人们都喜欢喜欢他的人，人们都不喜欢不喜欢他的人。”这样，在公开场合不给上司留面子的结果便是：上司要么以牙还牙，通过行使权威来找回面子；要么怀恨在心，以秋后算账的方式慢慢报复。
这种结果自然是下属在提出批评和建议时所不愿看到的，也违背了自己的初衷。
上司十分注意自己在公开场合的面子，特别是在其他上司或者众多下属在场的时候，这绝不仅仅是因为有文化的潜意识在作祟，更是从行使权力的角度出发，维护自己权威的需要。这种需要因受到公开的检验而变得更加强烈甚至不可或缺。
威信受到损害，会影响到上司在今后的决策、执行、监督等各个方面的决定权和影响力。因为下属不禁要问：他说的是否都对呢？是否会产生应有的效果……这样，下属在执行中便多了几分疑虑，这必然会降低上司权力的有效性。因为行使权力必须要以有效的服从为前提；没有服从，权力就会空有其名。
自尊受到伤害是最伤人的感情的，因为它触动了人最为敏感的地带，挫伤了“人之所以为人”的信条。因此。无论是谁身处此境，最先的反应肯定是怒火心中烧，而不是理智地对建议内容进行合理的分析。那么，此后的一系列举动肯定都是很情绪化的。即使他很有面子、很得体地将这件事掩饰过去，情感上的愤怒依然是存在的，这个阴影将会把你美好的印象淹没，使你在后来饱尝麻烦、悔恨不已。
趁上司高兴时提建议
往往人在高兴的时候会很容易接受意见。娱乐是上司难得的放松机会，在娱乐中趁上司心情好时提建议，更容易为上司所接受。此时，你可采取潜移默化传输思想的方式，也可以运用借题发挥巧妙引申的方法，但要注意，一定不要使上司感到扫兴。
用请教的方式进言
想要别人接受你的 想法 ，首先就要试着接受别人。向上司请教是一种进谏的方式。
向上司请教，有利于找出你们的共同点，这种共同点既包括在方案上的一致性，又包括你们在心理上的相互接受。
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