就可以去实现自己的愿望
只有那些因债务缠身、时刻受着债主的要求和压迫、因债务而吃尽苦头的人, 才知道负债是人生的最大威胁, 才知道愿望离自己是多么遥远。
如果你认为只要借得一笔资本, 就可以去实现自己的愿望, 那就大错而特错了。实际上, 即使你已经借到了资本, 你也未必会最终实现自己的成功愿望。因为那些毫无商业经验的人, 靠着借来的钱做为去实现愿望的资本, 而最后能成功的实在不多见。
一个毫无成功把握的人想要实现自己事业和财富上的愿望, 没有不遇到经济困难的。但是, 如果他的确有相当的能力和充分的成功把握, 这种积极心态无形中就已经在别人面前树立了信用, 那么即使他靠借来的本钱创业, 似乎也没有太大的关系。
一个立志要创业的人, 首先必须熟悉所要从事的业务范围的详细情形; 其次, 还要有挑选录用合格雇员的眼力。如果这两点做不到, 你对于所要经营的事业竟然毫无头绪, 在挑选录用员工方面也不加区别, 那么即使你做事很忠诚, 待人很诚恳, 当你向别人开口借钱, 以作为你的创业资本时, 别人也会毫不犹豫地一口回绝。
当你在制定愿望的目标时, 最好不要把自己的目标订得太高, 开始规模小些倒不要紧, 只要你的确是一个杰出的人, 能干的人, 经过一段时间的筹划经营后, 自然能发展得非常喜人。如果你能做到这一点, 即使资本是借来的, 也不会让你陷入债务的陷阱。
但是事实上很多事情并非如此, 大多数的人却会因为负债而深感痛苦, 债务变成了实现愿望过程中的一个恶魔。
墨菲说：" 你得像逃避恶魔一样避免借债。" 青年人要快下决心, 无论你怎样急需金钱, 也不要让你的名字出现在人家的账簿上!
富兰克林在《贫穷的查理》里有句话说得好：" 借钱等于自投苦恼的罗网。" 是啊, 法庭上每天又有多少的民事纠纷案都可以为这句话佐证。
当然, 这句话并不适用全部的情形, 也有一种例外。当一个人因为意外事件而陷入困境时, 当遭遇许多从天而降的祸患的时候, 往往任何人都难以靠自己的努力去避免, 即使是满怀希望的事业也难免遇到意外的困难和阻力, 到了那时, 无论你如何小心谨慎, 无论你思想上怎样正确, 无论你怎样不爱向人借钱, 为了稳住一时的阵脚, 你都必须硬着头皮去向银行贷款。但就是到了那时, 也要谨记一条：" 借得慢, 还得快。"
这一原则也适用于生意上的借贷款, 实际上借贷款都是在所难免, 但你要有一个限制。
一个走上生活的正轨、沿着事业的健康道路前进的青年人, 首先要注意的是在自己的才能和意愿、目标之间建立恰当的平衡。不要因为野心太大, 愿望太高, 便走上负债经营的道路。应该记住墨菲的一句话：" 在心里想着要实现成功的愿望时, 更应该想着尽可能地避免借债。"
新的领导风格的大胆实践对领导者及其所在的组织大有裨益
依据新的经济发展趋势, 奎科燕麦公司希望对传统的谷物食品业务的处理方式进行改进。因此, 以公司总裁约翰布吕尔为首组建了一支领导团队, 全盘负责推行涉及公司所有级别人员的授权计划。在这个新方法中, 水平的、以过程为导向的组织结构将与公司原先垂直导向、按职能划分组织的旧结构并存。
这个计划的特别之处, 就是要将这两种方式同时使用, 并试图将其合二为一。他们认为, 假如处理得当, 这种并存就会在组织中催生出创造性的对抗; 而如果处理失当的话, 则会在组织中衍生出全面的对抗。奎科传统的企业文化倾向于避免对抗与冲突。而在奎科新的价值观中, 却鼓励将冲突公开化, 并就此达成问题的解决。解决部门的垂直性目标与水平化的、过程驱动的需要间的冲突的基础一是谁拥有顾客, 二是公司的战略。
通过实施改革, 奎科燕麦公司成了一个组织上更加扁平化的、更富于活力的新公司。在这个新公司中, 责权利更加分明, 决策更加高效。具体到个别目标, 绩效考核的依据将更加清楚。团队成员同时也是某个业务过程的负责人, 共同负责过程的顺利完成, 而又分别承担相应的责任。
值得一提的是, 公司的薪酬制度也发生了相应的变动。最为直接的就是改变了以往评定薪金的标准。现在, 公司以员工掌握的特定技能以及为组织带来的价值确定他们的薪金水平。经理以及高级行政人员不再固定在某个位置上, 而是根据公司需要灵活配置。改革的结果是公司使员工重新焕发了活力, 奎科公司重新成为行业的领导者。旧有的公司文化正在经历变革, 而一种全新的文化正在取代它的位置。
解析：在这一变革中, 作为奎科燕麦公司领导者的约翰布吕尔其实也在承受着一定的压力, 因为他们的一些做法是极具风险性的。但是, 布吕尔及领导团体意识到, 若想自己的企业在同行业中脱颖而出, 就必须下一剂猛药。改革措施如果仅仅局限在上层, 而不能使公司全体人员采取决定性措施的话, 那么公司就不能获得新生。他们认为, 员工们如果认为自己所效力的公司是一家值得自己全身心投人的伟大企业的话, 他们就会全情投人。而他们的全力参与也会使企业变得更加伟大。
结论：从奎科燕麦公司的改革中, 我们可以得知：领导者在授权过程中, 若想实现组织内水平的垂直协作, 以及使跨部门团队正常运作, 核心过程快捷高效, 就要学会水平化领导。
水平化领导的前提便是良好的沟通。只有通过沟通才能使员工与你共同分享权力、承担责任。你必须能够同时感染和激励自己的同事以及周围的人。在这个过程中, 你必须依靠自己的影响力, 通过娴熟的技巧来达到目的。这对所有领导者来说都是一种全新的挑战。
另外一个因素也不可或缺, 作为领导, 为下属做出分享权力的榜样比在无人反对的情况下当机立断更有价值。做出这样的榜样是同时实现领导与分权的最有效的方式。即使授权会使你对一些事情失去控制, 但发挥主动精神的宗旨仍不能改变。要尽量在员工身上多花些精力, 努力影响他们。工作要集思广益, 而不是闭门造车。要善于在冲突的环境中与别人取得共识, 做出决定后, 要将之付诸行动。所有以上这些要点都是当今作为一个领导角色的必备条件, 也是领导一个组织的不二法门。
总而言之, 新的领导风格的大胆实践对领导者及其所在的组织大有裨益。当速度与决断变得越来越重要时, 授权看起来像是可望而不可及的奢侈品。但是, 我们必须明白, 授权并不是放任自流。只有当员工们意识到他们得到组织的充分尊重, 而不是把他们看做惟命是从的机器时, 他们的积极性和主动性才能被充分激发出来。